La paradoja del bienestar: cuando la salud organizacional, reproduce el malestar que busca sanar

ABSTRACT

Este artículo examina críticamente la apropiación del discurso del bienestar en las organizaciones, mostrando cómo, bajo la lógica instrumental de la gestión, se convierte en un recurso estratégico que termina reproduciendo el malestar que pretende resolver. A partir de un análisis conceptual y de la revisión de literatura académica reciente, se aborda el fenómeno del wellbeing washing como ejemplo paradigmático de esta cooptación, evidenciando su impacto en la confianza interna y en la vacuidad del concepto de bienestar. Finalmente, se propone un horizonte alternativo inspirado en perspectivas que reconocen la opacidad, el deseo y la singularidad como dimensiones irreductibles del trabajo humano, planteando un rediseño organizacional que integre el cuidado como práctica estructural y no como apéndice cosmético.

Palabras clave: bienestar organizacional, wellbeing washing, cultura organizacional, cuidado, rediseño organizacional.

1. Introducción: el dominio del discurso

Desde hace un tiempo ya, me llama poderosamente la atención el dominio que ejercen sobre el discurso de la “salud organizacional” —esa especie de “equilibrio” integral entre el bienestar de los empleados y el logro de metas de la empresa— los profesionales de la administración. A primera vista, podría parecer una manifestación más de la manera en que la psicología —esa “pasión argentina”— ha permeado y se ha incorporado en el ámbito organizacional. Sin embargo, una mirada más atenta revela otra cosa: no se trata de una simple influencia interdisciplinaria, sino del intento de resolver una tensión fundamental entre dos lógicas contrapuestas que rigen la vida organizacional. Por un lado, la lógica de la Administración y los Negocios, operando bajo el principio de la razón instrumental; por el otro, la lógica de la psicología, que busca comprender la complejidad, la ambigüedad, lo irracional y el “mundo interno” del ser humano.

2. La apropiación del bienestar

Que los profesionales de la administración se apropien del discurso sobre la salud organizacional no es casual: el bienestar se asocia directamente con productividad, rentabilidad, retención de talento e innovación. Es decir, con todo aquello que puede ser gestionado, medido y monetizado. Pero esta traducción al lenguaje de la gestión no es inocente. Al pasar por el filtro administrativo, el bienestar se redefine según criterios que privilegian lo cuantificable sobre lo cualitativo. Mientras la psicología se ocupa de lo invisible —dinámicas relacionales, procesos inconscientes, subjetividad— la administración concentra su atención en lo visible: indicadores, procesos, resultados. Así, la salud organizacional se convierte en un proceso optimizable. Se miden tasas de ausentismo, rotación, costos asociados al estrés. Se implementan herramientas de gestión del tiempo, software de comunicación, rediseños de flujos. No para cuestionar el sistema, sino para hacerlo más tolerable. Más eficiente. En ese tránsito, el bienestar deja de ser un fin en sí mismo y se convierte en una variable estratégica; el sufrimiento, en un costo; la subjetividad, en un recurso. Y en esa operación, se pierde la posibilidad de pensar el trabajo como experiencia humana, no como engranaje de producción.

3. La lógica instrumental y la subordinación de la psicología

Esta reducción del bienestar a un recurso gestionable se inscribe en una visión más amplia y persistente que responde a la lógica instrumental, en la que la organización se concibe como una máquina. Incluso en sus versiones “humanizadas”, el diseño organizacional sigue operando bajo este principio: las personas son tratadas como medios para alcanzar fines, y su gestión se enfoca en lo que puede ser cuantificado. El organigrama, como representación simbólica, despersonaliza las relaciones laborales: las personas se convierten en “puestos”, “funciones”, “recursos”. Incluso los modelos modernos de gestión de talento, que reconocen la dimensión humana, lo hacen para alinear competencias con metas estratégicas. El individuo es un activo que debe ser seleccionado, capacitado y retenido para maximizar su valor en el sistema. En este marco, la psicología queda subordinada a un rol históricamente definido por los límites que impone la administración; eso es, intervenir para mejorar el clima, aumentar la productividad y gestionar el talento. Incluso cuando se desplaza hacia el bienestar, lo hace desde una lógica de adaptación: el problema no está en el sistema, sino en el individuo. El estrés, la resistencia al cambio, la falta de compromiso, se tratan como “barreras psicológicas” que deben ser gestionadas. Así, la organización, como mecanismo de defensa, recurre a la psicología para amortiguar los efectos de su propio diseño. No para interrogarlo. No para transformarlo. Y en esa omisión, la lógica instrumental se perpetúa bajo formas más amables en apariencia, pero igualmente reductoras.

4. Wellbeing washing: la cooptación del bienestar como estrategia reputacional

En los últimos años, la literatura académica ha comenzado a nombrar un fenómeno que cristaliza la lógica instrumental aplicada al bienestar: el wellbeing washing. Siguiendo a Jackson, Sam y Dawson (2024), puede entenderse como la apropiación discursiva del bienestar por parte de organizaciones que lo promueven como valor central, mientras sus prácticas estructurales permanecen inalteradas. Se trata de una operación simbólica análoga al greenwashing: se comunica un compromiso ético que no se traduce en transformaciones sustantivas.

Mikołajczyk (2025) lo describe como un “cuidado ilusorio” hacia los empleados, donde las iniciativas de bienestar —programas de mindfulness, charlas motivacionales, beneficios flexibles— funcionan como dispositivos de legitimación más que como intervenciones que cuestionen las condiciones de trabajo que generan malestar. El bienestar se convierte así en un recurso narrativo que protege la imagen corporativa y mitiga la crítica, sin alterar la arquitectura de poder ni los procesos que producen desgaste.

Los datos de Deloitte (2023) y PwC (2024) confirman que esta percepción no es marginal: más de la mitad de los trabajadores jóvenes consideran que las políticas de bienestar de sus empleadores son exageradas o incoherentes con la realidad cotidiana. El wellbeing washing no solo erosiona la confianza interna, sino que también vacía de contenido un concepto que, en su origen, buscaba ampliar la mirada sobre el trabajo como experiencia humana.

En este marco, el bienestar deja de ser un fin en sí mismo para convertirse en un medio reputacional y productivo. La subjetividad se gestiona como un activo más, y la promesa de cuidado se subordina a la lógica de la eficiencia.

5. Hacia un horizonte distinto

Si la lógica instrumental captura y neutraliza el lenguaje del bienestar, la pregunta por el futuro exige un desplazamiento epistemológico. Aquí resulta sugerente la alusión a Massimo Recalcati, no tanto por sus desarrollos clínicos específicos, sino por su insistencia en que el sujeto no puede reducirse a un engranaje funcional ni a un conjunto de competencias gestionables. Pensar el trabajo desde esta perspectiva implica reconocer que siempre habrá en él un núcleo que escapa a la gestión: la opacidad de lo que no puede ser plenamente medido ni traducido en indicadores; el deseo como fuerza singular que no se agota en los objetivos corporativos; y la singularidad de cada sujeto, irreductible a perfiles estandarizados. Son precisamente estas dimensiones las que sostienen al trabajo como experiencia humana y evitan su degradación a mero engranaje de la maquinaria productiva.

Un enfoque inspirado en esta mirada no buscaría “optimizar” la experiencia laboral, sino abrir espacios donde la palabra, el conflicto y la invención tengan lugar. Esto supone pasar de una cultura de la adaptación a una cultura de la interrogación: no solo gestionar el malestar, sino preguntarse por las formas organizativas que lo producen.

El desafío, entonces, no es añadir más programas de bienestar, sino reconfigurar las condiciones mismas del trabajo para que el cuidado no sea un apéndice cosmético, sino una práctica estructural. Solo así el bienestar podría dejar de ser un recurso instrumental y recuperar su potencia como horizonte ético y político.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Deloitte. (2023). Gen Z and Millennial Survey 2023. Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/genzmillennialsurvey.html

Jackson, S. J., Sam, M. P., & Dawson, M. C. (2024). The contested terrain of sport and well-being: Health and wellness or wellbeing washing? Social Sciences, 13(7), 366. https://doi.org/10.3390/socsci13070366

Mikołajczyk, K. (2025). Well-being washing: Illusory employee care in an organisation. Research Papers of Wroclaw University of Economics and Business, 69(1), 1–14. https://doi.org/10.15611/pn.2025.1.01

PwC. (2024). ESG Trends Report 2024. PricewaterhouseCoopers. https://www.pwc.com/gx/en/services/esg/publications/esg-trends-2024.html

Ryan, É., Imbusch, N., Kinahan, M., & Guilfoyle, R. (2025). Current understanding and theories of wellbeing washing in the context of workplace health and wellbeing: A scoping review protocol. MethodsX, 102, 102345. https://doi.org/10.1016/j.mex.2025.102345